Carrière : qu’est-ce que le plancher collant et le plafond de verre ?

L’expression “plafond de verre” est de plus en plus répandue. Il est plutôt improbable que vous n’en ayez jamais entendu parler. Mais connaissez-vous le plancher collant, concept théorisé en 1992 par la sociologue américaine Catherine White Berheide ?

1. Le plafond de verre, c'est quoi déjà ? 

On le connaît bien, mais rappelons que c'est la barrière invisible mais persistante qui limite l'avancement professionnel des femmes. Cela les empêche d'accéder à des postes de haut niveau, même quand elles ont les qualifications et compétences, souvent en raison de biais et de stéréotypes de genre. C'est une forme de discrimination structurelle qui entrave la progression des femmes dans leur carrière et limite leur représentation dans les postes de direction et de pouvoir. Les quotas font partie des mesures pour faire exploser le plafond de verre.

2. Et le plancher collant, késaco ? 

L'expression "plancher collant", inventée en 1992 par la sociologue américaine Catherine White Berheide, illustre le fait de maintenir les femmes dans des niveaux inférieurs de qualification, et d'entraver leur mobilité professionnelle par rapport aux hommes. Qui dit postes en bas de l'échelle, dit aussi souvent postes moins bien rémunérés (des "cols roses" ou métiers du care, par exemple). Son fonctionnement est illustré par les chiffres : dans le secteur privé, les femmes représentent 39% des emplois de niveau d'exécution, 32 % des professions intermédiaires et seulement 27,5 % des cadres et ingénieurs. Dans le public c'est encore plus flagrant : elles sont 77% des employé.e.s, 52% des professions intermédiaires, et 36% des cadres. 

3. Comment limite-t-on les trajectoires féminines ? 

Le premier biais intervient lors de la formation initiale : les femmes sont guidées vers des métiers "relationnels", les hommes vers plus de technique. Cela ne se corrige pas pendant la formation continue. Les hommes reçoivent plus de "formations qualifiantes", débouchant sur une promotion, les femmes une formation d’adaptation de leur poste actuel. Les procédures de sélections (pour une embauche, un concours administratif...) dépendent également d'un jury souvent biaisé par des stéréotypes. Le partage inégal des responsabilités familiales en rajoute une couche pour bloquer l'ascension des femmes au travail. 

4. Comment briser ce plafond ou se décoller du plancher ? 

Pour en finir avec le plafond de verre et le plancher collant, certaines entreprises s'engagent à calquer la répartition des recrutements hommes et femmes sur la proportion des candidatures reçues. D'autres favorisent la conciliation vie pro/vie perso, en rendant possible l'accès au temps partiel pour les hommes, pour les cadres comme pour les non-cadres. Les grandes entreprises peuvent aussi revoir leurs processus de détection des "hauts potentiels", ceux qui bénéficient d'un tremplin pour leur carrière. L'âge maximum de repérage de ces profils est fixé à 35 ans, un choix défavorable aux femmes car cette période est marquée par les maternités. D'autres misent sur la promotion interne des femmes cadres. Toutes les politiques d'égalité femmes-hommes en entreprise vont dans ce sens. 

Source : “Mixité professionnelle et performance des entreprises. Le levier de l’égalité”, étude de la Dares, 2005

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